พื้นฐาน HR-วิเคราะห์ลักษณะงาน (JCM)

ผ่านการทำงานที่ประสบความสำเร็จในการสร้างแรงจูงใจภายนอก (ชดเชย) และปัจจัยภายใน บทความนี้มุ่งเน้นไปที่ปัจจัยภายในในลักษณะการทำงานรูปแบบ (JCM) การวิเคราะห์ซึ่งเป็นหนึ่งในด้านของการสร้างงาน อันดับแรกเราต้องหารือเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่าง JCM และแรงจูงใจ แล้วงานทรัพยากรบุคคลมีการวิเคราะห์ตามมิติ JCM ให้คำแนะนำเกี่ยวกับวิธีการที่จะเสริมสร้างการทำงาน

ที่motivátorakéntการฝึกอบรมงาน

ควรกระตุ้นให้สถานที่ทำงาน งานวิธีการเช่น JCM ซึ่งในระดับของแรงจูงใจของพนักงานบนพื้นฐานของผลกระทบทางอ้อม JCM แนะนำให้รู้จักกับคนขับรถแท็กซี่และโอลด์ในปี 1976 ประกอบด้วยห้ามิติ: ทักษะวิทยาศาสตร์เอกลักษณ์งานรายงานงานอิสระและข้อเสนอแนะ ระดับของแต่ละมิติสามารถนำไปสู่สภาพจิตใจที่สำคัญทั้งหมด สภาพจิตใจมีผลต่อระดับของการจ้างงานและรายได้ส่วนบุคคลซึ่งรวมถึงระดับของแรงจูงใจในการทำงานภายใน

ทรัพยากรมนุษย์และการทำงาน JCM

ทรัพยากรบุคคลมีการวิเคราะห์โดยใช้ต่อไปนี้ห้ามิติ JCM หลัก ทักษะของวิทยาศาสตร์เป็นระดับที่กิจกรรมการทำงานที่ต้องใช้ความหลากหลายของทักษะต้องมีความหลากหลาย เจ้าหน้าที่ทรัพยากรบุคคลเพื่อดำเนินการจำนวนของกิจกรรม: ฝึกอบรมการชดเชยผลประโยชน์ของพนักงานและการจ้างงาน ดังนั้นนี้ระดับสูงของทักษะ ทักษะความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและเป็นนักเรียนที่ดีของการจ้างงานที่สำคัญและแก้ปัญหาความคับข้องใจของคนงาน เขายังต้องคิดอย่างมีวิจารณญาณในการวิเคราะห์ความต้องการฝึกอบรม

ตัวตนของงานว่างานที่จำเป็นในการระบุอย่างเต็มที่และดำเนินงานได้ งานที่สำคัญของงานทรัพยากรบุคคลของตัวตนในขณะที่มันมีโอกาสที่จะเสร็จสมบูรณ์ความหลากหลายของกิจกรรมดังกล่าวข้างต้น งานสำคัญของความจำเป็นในการส่งผลกระทบต่อชีวิตของคนอื่นหรือที่ทำงาน งานทรัพยากรบุคคลเป็นส่วนใหญ่ในปัจจุบันเป็นผลกระทบโดยตรงต่อชั่วโมงการทำงานของพนักงาน เจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรกระตุ้นให้คนในการสร้างและการสร้างสมดุลชีวิตการทำงานของการทำงานของพวกเขาเพื่อให้ได้ประสิทธิภาพที่ดีที่สุด

ระดับของความเป็นอิสระเป็นอิสระในการกำหนดตารางการทำงานและตรวจสอบวิธีการทำงานของแต่ละบุคคล ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลหลายคนจะยังคงอยู่ในสำนักงานใหญ่ และแทบจะไม่ได้เข้าเยี่ยมชมโรงงาน ดังนั้นเจ้าหน้าที่ทรัพยากรบุคคลที่ทำงานในโรงงานมีระดับสูงของตนเองในการวางแผนและบรรลุวัตถุประสงค์ของนโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคลของกิจกรรมทรัพยากรบุคคล

ข้อเสนอแนะเป็นระดับที่ผลจากการทำงานของแต่ละบุคคลที่จะได้รับข้อมูลโดยตรงและชัดเจนเกี่ยวกับประสิทธิผลของการปฏิบัติงานที่ พนักงานสามารถให้ข้อเสนอแนะเพื่อแผนกทรัพยากรบุคคลถ้าคุณเชื่อว่ามีปัญหาเกิดขึ้นเพราะหลายคนไม่เต็มใจที่จะพูดคุยกับฝ่ายทรัพยากรบุคคล บางคนอาจจะแนบไปกับพฤติกรรมที่ยอมรับไม่ได้ดังกล่าวซึ่งสามารถผลักดันกลับเจ้าหน้าที่ทรัพยากรบุคคลในการทำงาน สร้าง

แรงจูงใจขนาดใหญ่เพื่อหางานผ่าน

ยกเว้น JCM ทรัพยากรบุคคลทำงานคนเดียวสามารถกระตุ้นเจ้าหน้าที่ทรัพยากรบุคคล แต่ไม่ได้เป็นระดับที่สูงมากเช่นที่พวกเขามักจะไม่ได้รับการตอบรับจากผู้ที่พวกเขาทำงาน

ต้องเพิ่มระดับของการตอบรับที่จะเสริมสร้างงานออกแบบ มาตรการในการเพิ่มระดับของข้อเสนอแนะในการสร้างการเชื่อมต่อระหว่างลูกค้า (พนักงานกว่าลูกค้าในกรณีนี้) และช่องเปิดข้อเสนอแนะ ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานเป็นสิ่งสำคัญมาก เจ้าหน้าที่ทรัพยากรบุคคลพนักงานควรจะพูดคุยได้อย่างสะดวกสบายและควรเข้าหาพนักงานที่จะแสวงหาข้อเสนอแนะในเชิงรุก จากนั้นพนักงานจะสามารถรับรู้ว่าเจ้าหน้าที่ทรัพยากรบุคคลมีความเป็นมิตร ดังนั้นยินดีเสมอที่จะให้ข้อเสนอแนะ ปัญหาที่เกิดขึ้นสามารถแก้ไขได้ก่อนหน้านี้ นอกจากนี้ช่องที่ข้อเสนอแนะต่าง ๆ จะต้อง แรงงานเหล่านั้นที่รู้สึกอึดอัดในระหว่างการสนทนากับ HR-SAT, สร้างข้อเสนอแนะและอาจเสนอ นอกจากนี้การสำรวจความพึงพอใจของพนักงานควรเริ่มต้นที่จะได้รับการตอบรับหลังจากการดำเนินการของกิจกรรมทรัพยากรบุคคลทั้งหมด

วิธี JCM ที่จะทำงานร่วมกันได้มีวัตถุประสงค์เพื่อกระตุ้นให้คนงาน มิติทั้งห้าส่งผลกระทบต่อรัฐทางจิตวิทยาที่สำคัญและสามารถนำไปสู่การสร้างแรงจูงใจ ในช่วงการทำงานของทรัพยากรบุคคลในทุกระดับของมิติด้วยข้อยกเว้นของการตอบรับที่ค่อนข้างสูงเนื่องจากคนงานมักจะไม่ได้ให้ข้อเสนอแนะตราบใดที่ปัญหาที่เกิดขึ้นไม่ได้เกิดขึ้น นี้สามารถปรับปรุงให้ดีขึ้นหากพนักงานสามารถพูดคุยได้อย่างสะดวกสบายและเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรมีการเข้าถึงที่จะได้รับฟีดของพวกเขา

Source by Punlapat Chareonvan

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *